A quantidade de pessoas com planos de saúde no país supera 47 milhões de beneficiários, conforme os dados divulgados pela Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS)^[1], resultado extraordinário tendo em vista que o saldo positivo de empregos formais para respectivo ano, foi de pouco mais de 2 milhões, conforme dados do Governo Federal^[2].

Inicialmente, se destaca que a legislação trabalhista não impõe ao empregador a obrigação de conceder ou custear, integral ou parcialmente o plano de saúde ou qualquer outro tipo de assistência médica/hospitalar/odontológica aos seus empregados.

Nesse sentido, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que os valores pagos a título de assistência médica, hospitalar e odontológica, prestadas diretamente ou mediante seguro-saúde, não serão consideradas como salário.

Destaca-se que mesmo quando custeado integralmente pela Empresa, o plano de saúde não configura salário "in natura", ou seja, o valor pago a título de plano de saúde ou assistência odontológica, não integra o salário do colaborador nem pode refletir nas demais verbas trabalhistas como nos descansos semanais remunerados (DSR), décimo terceiro salário, férias, aviso-prévio indenizado, FGTS, entre outros.

Ademais, muito embora as empresas não sejam obrigadas ao fornecimento dos benefícios em comento, tal obrigação pode ser imposta, por Acordo (ACT) ou Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) da respectiva categoria profissional, que deve estabelecer critérios de maneira específica.

Em todo caso, as regras para que o empregado usufrua e faça jus ao fornecimento do benefício, devem ser claras e objetivas, e também devem fornecer as diretrizes gerais, tais como estabelecer a forma, a abrangência, coberturas e a duração da concessão, assim como definir critérios, como inclusão de dependentes, descontos, entre outros.

Destarte, em regra, pode o empregador deixar de fornecer o plano de saúde ou odontológico a qualquer tempo, mediante aviso prévio, independentemente do tempo que foi disponibilizado ao colaborador, desde que promova a cessão do benefício de maneira isonômica e igualitária entre os empregados, não podendo utilizar o encerramento do benefício como forma de retaliação ou penalização do colaborador.

Outrossim, nas hipóteses em que ocorre o corte do plano de saúde pela empresa, o empregado pode optar por manter o benefício de maneira privada perante a instituição de saúde ou realizar a portabilidade do plano para outra instituição de saúde, arcando com o valor correspondente ao plano disponibilizado para o empregado.

Outro ponto que precisa ser observado pelas empresas, diz respeito ao consentimento do empregado, para o tratamento^[3] de seus dados pessoais entre as empresas administradoras dos planos de saúde e o seu empregador, tendo em vista que muitas das vezes os dados podem ser considerados sensíveis^[4], como os dados do dependente menor, filho ou filha do colaborador, por exemplo, respeitando os limites fixados na Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD^[5]).

Por fim, mas não menos importante, destaca-se que a empresa detém total liberdade para o fornecimento de planos de saúde e odontológicos, podendo definir a concessão por função, faixa salarial ou por setor, por exemplo, desde que formalize o benefício concedido de maneira expressa, respeitando os princípios da isonomia e da igualdade entre os colaboradores, bem como, observe a norma coletiva vigente para a categoria.